今日，字节跳动创始人张一鸣宣布卸任CEO一职，引起大家关注。
在大家感慨这才是职业最完美的退休样板的时候，HR的关注点就不一样了。
HR看到继任者梁汝波的履历后，眼前一亮，仿佛发现了新大陆，脸上露出姨母笑：
梁汝波是张一鸣的大学同学和字节跳节共同创始人，曾担任字节跳动产品研发负责人、飞书和效率工程负责人；
自2020年起，梁汝波负责集团人力资源和管理等工作，协助CEO落实重要招聘、企业制度和管理体系建设。在此期间，字节跳动全球员工数从6万人增长至10万人。
由此可见，人力资源管理工作在企业发展中已趋于重要核心位置，传统概念上HR管理者职业天花板已被打破。
跨界人才不断拓宽职业发展赛道，从业务转型为HR并没有太高的壁垒，快速成长培养核心竞争力则成为HR管理者当前重要的任务。
数字化转型，人力资源管理正在发生哪些变化？
1、人力资源定位变化：从服务端向战略端移动
“你有什么忙的，不就是算个工资吗？”
“你们月月培训，又没有见到成果，就是个花钱部门！”
“这是你上个月的业绩情况，下滑有点明显，咱们一起分析下原因，看看需要哪方面的资源支持？”
“公司准备年底做IPO上市，你们抓紧把组织架构设计出来，提前做好技术人才的储备工作。”
……
通过以上不同阶段的HR日常工作场景，明显看出人力资源管理的定位正在发生变化：
工作内容逐步从职能服务、资源支持上升到战略引导、人才管理上；
从过去追求专业化和程序化，演变为开始打通各个模块的专业技术，针对经营战略的整体性问题提供定制化的解决方案。
阿里的前CHO彭蕾在湖畔大学分享时说：“对于HR负责人而言，最重要目标是与公司的战略目标相融合，HR不是只做杂事，而是要促成高质量的对话。”
可见，HR管理者要非常清晰公司的业务发展战略，理清职业定位，用前瞻性发展的眼光去做人才储备布局，及时领会CEO的管理意图，成长为企业的战略伙伴，方能体现更高的职业价值。
2、人力蓄水池变化：关注专才，兼顾跨界人才
伴随着科学技术进步，企业面临数字化转型的关键时期，一些企业已进入后战略人力资源管理阶段；
在未来十年，优秀的企业拼的是人才竞争力。
人才蓄水池建设显得尤为重要。
但基于专家标签的高度价值，HR管理者往往会花时间和精力在挖掘专才上。
殊不知企业在数字化转型中，组织需求更加多变，对人的分工也更加灵活，HR部门需要拓宽视野，关注综合能力突出的跨界人才。
在产品设计领域有个铁律，叫“一专多能零缺陷”，指的是产品本身有一项特别突出的功能，同时兼有多种基础功能，且没有缺陷。
这个铁律对寻找跨界人才同样适用。
这样的跨界人才更容易激发人才蓄水池的水花，让能量流通起来，助力企业快速发展。
3、人力发展通道变化：懂业务的HR具有更宽的跑道
一位朋友是985院校的毕业生，人力资源管理专业，入职某家具集团任人事专员。
主要负责人员招聘工作，她定期挂出岗位JD、等待候选人投递、安排面试、等用人部门决策，机械地重复工作。
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这样的状况持续了近两年时间，等她回神时才发现，新员工试用期离职率居高不下，而自己的专业知识也没得到丝毫提升，总结原因主要是自己过于浮躁、不了解业务运营导致的。
事后，她主动找到HRD，申请调去营销中心工作。
从家具专卖店产品配置、展厅陈列、产品推荐等按模块攻克，曾一度出差各区域的专卖店进行店员培训，了解当地的人力资源政策，为销售端定制人才发展路径，及时提供专业技术支持。
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长期坚持下来，她收获了各层领导的好评。公司也将她定位在HRBP的岗位，参与人力资源战略委员会的工作。
精通业务的她不但拓宽了职业跑道，薪酬也实现了倍数增长。
HR管理者要想突破职业发展天花板，一定要跟业务团队待在一起、想在一起、干在一起。
如何快速成长为有竞争力的HR管理者？
1、夯实专业水平，构建知识结构体系
德鲁克在《后资本主义社会》一书中写道：
“无论在西方还是东方，知识一直为道（Being）的存在，但几乎一夜之间，它就变成器（Doing）的存在，从而成为一种资源，一种使用利器。”
数字化转型时代，人力资本增值的目标已成企业经营的核心指标，这对HR管理者的专业水平提出更大的挑战，昔日的经验论已成为历史，系统化的知识结构才是应对环境多变的刚需。
这也是近年来，企业热衷去重点学院校招的原因。
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高学历虽不代表着高能力，但却代表着知识结构的系统化，意味着可挖掘的潜力大。
企业之间的人才抢夺战，本质也是为了掌握和利用知识。
作为HR管理者，更要重视知识汲取，通过不断学习新知识来夯实根基，丰富专业技能。
2、保持开放心态，主动尝试改革和创新
陈春花老师说：“转型并不是把你原来的东西扔掉，而是让原有的价值有一个新的释放，再去做新的东西。让专业和数字化之间有高度整合，可以通过创新试点去尝试。”
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作为HR管理者，在企业转型变革中，要发挥表率作用，成为主动参与者和推进者。
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比如保持开放的心态，积极参与组织战略的制定，同时与员工密切沟通，及时安抚有不满和抵触情绪的员工；
比如借用培训学习的宣传手法，与员工探讨对改革和创新的认知，敢做试点部门，以身作则，拥抱发展变化。
3、积极自我探索，挖掘持续发展的赛道
《无限可能》的作者吉姆·奎克，因童年时期发生意外导致大脑受损，无法专心致志做事，记忆力变得极差，有些言帚忘笤，在学习方面困难重重。
但他并没有气馁，也没有就此放弃，而是通过积极的自我探索，不断学习尝试，独创记忆力方法，成为硅谷“钢铁侠”马斯克、漫威之父斯坦·李、脱口秀女王奥普拉等大佬的大脑教练。
英国诗人T·S·艾略特说：“我们不能停止探索，而我们探索的终点恰恰是探索的起点，但是我们已经对这个起点有了全新的认识。”
作为HR管理者，横向上可尝试变换赛道，纵向上可深耕专业领域。
通过持续学习，找准可持续发展的赛道，成长为硬核的跨界人才，就能在职业发展上走得更高更远些。
写在最后
或许有人会说，梁汝波从人力资源负责人升级为CEO，这与他共同创始人的标签是分不开的；
但亦不可否认，他的成功转型让HR管理者看到了新出路，燃起了新希望。
只要持续深耕，快速形成职业核心竞争力，HR也能进入无限可能的境界。
